Les avantages :
> Méthode permettant un
profilage objectif et
efficace d'un poste
> Evalue objectivement les
Talents des
Collaborateurs en place
> Détecte les Potentiels de
tous les Collaborateurs de
la structure
> Valorise les
Collaborateurs
> Permet d'offrir aux
Collaborateurs une
évolution de carrière
sûre (efficacité sans mise
en danger)
> Permet d'évaluer sans
discriminer : tout le
monde a sa chance !
> Evalue les écarts
d'Aptitudes entre poste
et occupant et permet la
construction d'un plan de
développement / coaching
(Savoir-être)
> Evalue les
Compétences
relationnelles et permet
de construire un plan de
formation personnalisé
(savoir-faire relationnel)
> Démarche éthique,
et positive
> Améliore fortement
l'image de l'entreprise
> Détection des risques
comportementaux lors
d'un recrutement, d'une
promotion ou d'une
mobilité
> Besoins précis en
Développement
personnel
> Intégration du Plan de
Formation (GPEC)
> Permet de réduire le
stress de chacun
(Collaborateurs, Managers
et Dirigeants), et donc de
faire disparaître
naturellement les Risques
Psychosociaux
> Permet d'améliorer
l'efficacité naturelle de
chacun sans augmenter la
pression
> Permet d'améliorer la
productivité naturelle
des équipes dans
l'harmonie générale
> Coût très bas pour
l'entreprise grâce aux
systèmes experts
> Dispositif RH rentable
Beaucoup de Collaborateurs sont "évalués" subjectivement, sans référence rationnelle ou objective, ce qui les mettent trop souvent dans l'impossibilité que leur employeur reconnaisse leurs vrais potentiels.
Sans référentiel objectif, sans démarche professionnelle, l'évaluation devient seulement un jugement !
La subjectivité d'un manager ne permet donc pas d'évaluer un collaborateur pour l'aider à s'améliorer. De ce fait, l'entreprise n'a que de rares occasions de prendre conscience de ses réelles aptitudes et ne donc évaluer quels sont ses besoins en matière de Formation (en savoir-être ou de Coaching.
Evaluer un professionnel est un métier, c'est celui de l'assesseur. Il demande une formation longue et très complète pour apprendre à comprendre sans juger et à identifier les vrais points de progrès d'un collaborateur, d'un manager ou d'un dirigeant.
Et les "dons" innés, dans tous ça ?
" Sans technique un don n'est rien qu'une sale manie. " Georges Brassens
Certains parlent de "Dons" (comparé aux autres), d'autres de "Talents" (en rapport avec le poste)...
Les Dons semblent être innés dans l'esprit des gens. Comme les Talents, ils le sont parfois. Par contre plus les techniques d'assessment se professionnalisent et plus nous démontrons que le Talent, cela se développe. C'est de l'horlogerie de précision !
En effet, que vous ayez des "capacités", racine des Compétence, ou des "potentiels", racine des Talents, il est de plus en plus facile de les développer.
Les Compétences s'acquièrent par la formation (acquisition de capacités) puis l'expérience, alors que les Talents se développent par des techniques de Développement Personnel, en s'appuyant sur vos potentiels.
C'est grâce à l'assessment que vous détectez vos potentiels et c'est toujours en relation avec un poste précis que nous pourrons parler de talent.
En effet, si une danseuse étoile ou un garde du corps ont tous deux du Talent, si vous inversez leur poste, ils deviennent tous deux très peu performants et perdent de fait leur "talent.
Il est donc évident que la notion de Talent est définitivement liée à un poste ou un contexte donné.
Définir le profil du poste occupé
Toute évaluation crédible commence donc par une définition du poste (proilage du poste), c'est à dire des caractéristiques recherchées.
Compétences ou expertise professionnelle (savoir-faire) plus compétences relationnelles ou aptitudes (savoir-être) sont les bases de la définition du poste.
De ce fait, une psychométrie nous permet d'évaluer si vous possédez bien toute ou partie du savoir-être recherché. Dans le cas où vous atteignez un niveau élevé sur l'intégralité des aptitudes définies comme indispensables au poste et que vous réussissez en atteignant vos objectifs professionnels, nous pouvons alors parler de Talent.
Identifier les Talents du Collaborateur
L'assessment permet d'identifier vos Talents, c'est à dire les aptitudes attendues par le poste que vous occupez (ou que vous visez) et pour lesquelles vous présentez des caractéristiques développées.
Puis il reste vos Potentiels, c'est à dire vos caractéristiques qui ne sont pas encore développées mais que vous pouvez 'potentiellement' développer (seulement si vous le décidez, bien entendu).
Cela veut donc dire que si vous refusez de développer certaines de vos aptitudes attendues par votre poste, on ne peut pas parler de "potentiels".
Développer ses Talents
Détecter et développer les Potentiels du Collaborateur
Souvent, quand on parle de talent, on parle de don, comme s’il était décidé à l’avance qu’on allait être bon ou mauvais dans tel ou tel domaine. C’est comme si on ne pouvait rien y faire : on a du talent ou on en a pas.
"Il dessine bien. Normal il a du talent. Moi je ne pourrais jamais dessiner comme ça"
"Il joue bien, il de la chance d’avoir du talent. Moi je n’en ai pas"
Ces phrases sont ce qu’on appelle des "croyances limitantes". Ce que vous croyez sera vrai pour vous. Si vous pensez que vous ne pourrez pas arriver à un résultat, alors il y a de grandes chances que vous n’y arriviez pas.
"Il y a ceux qui disent qu’ils peuvent et ceux qui disent qu’ils ne peuvent pas. En général ils ont tous les deux raison" disait Henry Ford.
Il y a des gens qui ont des facilités, des aptitudes, c’est vrai. Mais ce qui est aussi vrai c’est que même si on a des facilités mais qu’on ne les travaille pas, le résultat ne pourra pas être à la hauteur de nos espérances. Vous aurez beau avoir un très grand talent, si vous ne le travaillez pas, n’essayez pas d’être meilleurs, votre talent restera un diamant à l’état brut, n’ayant pas encore révélé tout son éclat.
Voyez le talent comme une aptitude, une compétence. Et ce qui est bien avec une compétence, c’est qu’elle s’apprend et qu’elle peut s’améliorer avec le TRAVAIL. Le travail est ce dont on parle le moins quand on parle de talent. Pourtant c’est la clé de la réussite.
Leonardo Dicaprio, Meryl Streep ou Robert de Niro, bien que TRÈS talentueux, ne se reposent pas uniquement sur leur talent. Ils travaillent sur leur personnages jusqu’à ce qu’ils deviennent une seconde nature.
Alors comment avoir du talent ?
Apprenez à vous remettre en cause de manière objective et constructive (il y a des professionnels pour cela), soyez passionnés et travaillez sans relâche dans l'esprit de vous améliorer, vous y arriverez facilement et rapidement si vous êtes correctement guidés.
